←

Движение персонала

Все статьи

Оценка деятельности персонала

→

Формирование профессиональной команды

Теории поведения личности и группы

Во все времена люди сталкивались с проблемами взаимодействия и управления, задавались вопросами: почему с одним человеком легко найти общий язык, а с другим невозможно даже разговаривать. Ответы на эти вопросы начали искать две с половиной тысячи лет назад древние философы, предлагая ввести определенные общие черты для отдельных личностей. Гиппократ, например, разработал типологию личности, используемую в психологии до нашего времени. Он предложил выделить четыре типа характера (сейчас эти типы называются видами темперамента): сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик. Позднее, другой древний философ Теофраст (372-287 гг. до н.э.) предложил типологию 30 видов характера.

Но переломным моментом, приведшим к глубокому переосмыслению принципов поведения человека, стала теория Зигмунда Фрейда. Он первым выявил особенности тех или иных поступков людей не только как проявление их сознания, но имеющих глубокие корни в самой личности человека, его происхождении, семье, в его прошлом. Таким образом, и сегодня, анализируя различные решения руководства, необходимо обращать внимание на некие «подводные камни» в прошлом самого руководителя, «ответственные» за принятие этих решений. Фрейд ввел такие понятия, как сознание, предсознание, бессознательное, установил взаимовлияние этих понятий, определяющих и поведение человека, и всю его жизнь. Последователи Фрейда (А. Адлер и К.-Г. Юнг) в отличие от своего учителя мотивацию поступков человека видели не только в сексуальности, но и в социальном аспекте. В настоящее время учение 3. Фрейда, завершенное его последователями в 30-х годах XX века, определяет широкие аспекты жизни и служит основой западноевропейского и американского отношения к действительности и самоопределению.

Другим важным направлением развития психологии стал поведенческий подход. Последователи этого направления — бихевиористы — отказались от «непроверяемых» качеств — сознание, чувство и т.п., исследуя лишь те проявления личности, которые могут быть измерены, зарегистрированы в ходе специально организованного эксперимента. Им же принадлежит схема поведения человека «стимул-реакция». Определяющее значение отводилось правильной организации системы стимулов, которая ведет к необходимым результатам и требуемым реакциям. Руководителям следует задуматься об организованной системе стимулов на их предприятии.

Картина психики, которую предложили бихевиористы, похожа на все классические системы управления. Поведение человека регулируется окружающей средой. В таком контексте само поведение рассматривается как коннексия — связь между реакцией и ситуацией. Родоначальник этой теории Л. Торндайк в 1898 году открыл ряд законов, позволяющих определить зависимость «научения»: закон эффекта, закон упражнения, закон готовности, закон ассоциативного сдвига. Его последователи наполнили схему «стимул — реакция» внутренним содержанием. Так, Э. Толмен ввел три промежуточные переменные — потребностную систему (круг потребностей), систему ценностных мотивов (предпочтений), бихевиоральное поле (ситуацию, в которой совершается само действие).

В дальнейшем создатели различных программ обучения и развития персонала опирались на поведенческую концепцию психологии человека. Таким образом, была создана техника поведенческой терапии, а в рамках этой терапии — различные тренинги, повышающие уверенность в себе, снимающие напряженность и тревогу.

С точки зрения персонального менеджмента необходимо остановиться еще на одном подходе к изучению личности — гуманистической психологии.

Ее основатель А. Маслоу рассматривал основные ценности жизни человека, разделив их на две большие группы. Первая — бытийные ценности, «Б-ценности», — предельные ценности: истина, красота, добро, совершенство, простота, всесторонность, целостность, живость, уникальность, порядок и др. Они высоки сами по себе и не могут быть усовершенствованы. Вторая группа — дефицитарные ценности, «Д-ценности», — насущные потребности человека в еде, воде, жилище и т.п.

Таким образом, А. Маслоу определил понятие потребности как отсутствие чего-либо, побуждающее человека к конкретным действиям. Так, отсутствие жилища особенно ощутимо в случае непогоды, отсутствие воды — во время зноя и т.д. Интересна и предложенная им мотивационная модель потребностей.

Ступени потребностей	Пути удовлетворения потребностей
Самовыражение Уважение, признание окружающих Социальные потребности Безопасность, защищенность, уверенность, стабильность Весь спектр физиологических потребностей	Реализация потенциала, новая информация и знания Компетентность, самостоятельность Контакт и взаимопонимание Устойчивость и стабильность Денежный доход Питание, жилье Одежда, секс

Как видно из таблицы, потребности личности во многом зависят от эффективности труда, его отдачи. Даже сам интерес к работе, бизнесу, делу является реакцией человека на реализацию потребностей социального характера — успех, стремление занять общественно значимый статус, иметь положение. Но по законам рынка для успеха бизнеса постоянно необходимы новые знания о самом бизнесе, конкурентах.

Внутреннее побуждение человека к конкретному действию — это мотив. Знание и прогнозирование конкретных мотивов помогает эффективному использованию трудовых ресурсов, предупреждению конфликтных ситуаций.

Не менее важен и другой компонент поведения человека — интерес как проявление познавательной потребности, вызывающее положительные эмоции и направленное на определенный предмет или объект. И последним компонентом является «Я-концепция» — система управления, то есть осознание самого себя, своего прошлого, своей индивидуальности и неповторимости, своего представления о настоящем и будущем. На практике само построение отношений с внешним миром строится из самопонимания, соотношения индивидуума и реакции на него окружающей среды. Чем стабильнее этот «Я-образ», тем более стабильно, устойчиво и последовательно поведение человека. В течение всей жизни человек вырабатывает свой индивидуальный механизм защиты своего «Я» от окружающего мира. И здесь на этот процесс существенное влияние оказывает то бессознательное, о чем говорил Фрейд, ведущее свое начало из прошлого человека. Необъективное самовосприятие порождает серьезные трудности в общении и взаимодействии с окружающими, рождается конфликт.

Разберем формы защиты личности от внешнего мира:

Вымещение — перенос отрицательных эмоций на более доступный для ответных действий объект или предмет.

Идеализация — приписывание самому себе неких идеальных черт, которые не имеют места в реальности. Такие люди видят себя совершенными, лишенными недостатков, слабостей. Как следствие, предъявляются абсолютно неадекватные требования к окружающим, рождается конфликтная ситуация.

Проекция — бессознательное отождествление своих недостатков и слабостей с другими людьми. Приписывание своих низменных чувств и желаний окружающим. Этот механизм начинает действовать при неспособности понимания самого себя.

Яркая форма того или иного механизма порождает конфликтную ситуацию при взаимодействии с внешним миром, особенно не с отдельно взятым человеком, а с группой, коллективом.

Произошедшие в последние годы в нашей стране перемены общественного сознания, социально-экономических условий существенным образом изменили процесс адаптации человека в общественной среде, имеющий несколько этапов, где каждое новое место работы — новая ступень социальной адаптации. Вступая в контакт с новым коллективом, человек каждый раз проходит социальную самореализацию. В зависимости от численности коллектива (небольшой -от 10 человек и большой — до сотен и тысяч человек) меняются и функции коллектива по отношению к отдельному человеку.

В коллективе человек реализует свою потребность принадлежности к конкретной группе. Получая поддержку, оценку в среде как минимум ему равных, человек развивается, воспринимает себя как социально значимую личность. Через взаимодействие в коллективе личность получает знание о коллективных нормах поведения, правилах. Коллектив существенным образом влияет на каждого человека — меняются его представления о работе, принципах взаимодействия. Не будет преувеличением сказать, что хороший коллектив в большей степени залог успеха проекта в целом, чем любой другой фактор. Многие рестораторы понимают это, работая над развитием и обучением коллектива, направленным на всестороннюю поддержку и комфортное сосуществование.

Само понятие «коллектив» — обобщающее , так как в одном большом коллективе существует определенное число взаимодействующих групп, сообществ, создающихся по определенным признакам — возрасту, интересу, цели. Без единства цели, дисциплины, руководства невозможно получить эффективно работающий коллектив. Все три этих фактора в определенной степени влияют на его развитие: общая цель, сформулированная руководством, — одна из важнейших задач управления. Дисциплина — краеугольный камень обеспечения определенного порядка, норм и правил, удержания негативных тенденций, направленных на разрушение общей стратегии. Руководство -объединяет и сплачивает членов коллектива, распределяет конкретные задачи. В свою очередь коллектив имеет огромное влияние на конкретного человека. Так, понятие конформизм подразумевает сознательную и осмысленную уступку личных принципов и убеждений под давлением группы.

Специалисту по персоналу и руководителю необходимо определить в своем коллективе формальные и неформальные группы. Если первые создаются самим руководством для решения конкретных производственных задач по профессиональному принципу, то вторые — на основе симпатий, дружеских отношений отдельных людей друг к другу, для достижения какой-то определенной непроизводственной цели. Хороший руководитель знает систему неформальных отношений, умеет выделить их из общей массы, умеет взаимодействовать с ними. Есть ряд практических исследований, направленных на выявление взаимных симпатий и антипатий. (В разделе «Тесты» даны примеры таких исследований.) Они могут существенно помочь руководителю с точки зрения определения неформальных групп.